Votre lettre d’information juridique n°05 – MAI 2018

Votre lettre d’information juridique

n°05 – MAI 2018

DROIT SOCIAL

Négociation collective

DÉPÔT DES ACCORDS COLLECTIFS - PARUTION DU DÉCRET DU 15 MAI 2018

Un décret relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, en date du 15 mai 2018, a été publié au JO du 17 mai 2018. Il simplifie le dépôt en instaurant une procédure dématérialisée des divers accords (accords interprofessionnels, de branche, groupe, entreprise, interentreprises, établissement) et en modifiant les pièces à joindre au dépôt [décret n° 2018-362 du 15 mai 2018].

Représentation du personnel et des syndicats

ABSENCE DE MISE EN PLACE D’UNE BDES – POINT DE DÉPART DU DÉLAI DE CONSULTATION

Lorsque l’employeur n’a pas mis à la disposition du CE la base de données économiques et sociales, les délais de consultation impartis au CE pour rendre son avis ne peuvent commencer à courir. En saisissant, en l’espèce, le TGI plus de 4 mois après la communication par la société d'informations qu'il jugeait insuffisantes sur les orientations stratégiques du groupe, le CE n’avait donc pas agi au-delà du délai préfix prescrit par la loi (Cass. soc., 28 mars 2018, n° 17-13081).

 

ELECTIONS PROFESSIONNELLES – DISPOSITIF D’ISOLEMENT DES VOTANTS

 

La Cour de cassation confirme le principe selon lequel, afin d’assurer la confidentialité du vote, les électeurs doivent bénéficier d’un dispositif d’isolement, mais pas nécessairement d’un isoloir en tant que tel. Dès lors, la seule absence d’un isoloir, sans qu’une atteinte à la confidentialité du vote n’ait été caractérisée, n’est pas de nature à entraîner l’annulation des élections (Cass. soc., 28 mars 2018, n° 17-60278).

 

Contrat de travail

 

INAPTITUDE – PREUVE DE L’IMPOSSIBILITÉ DE RECLASSEMENT

 

Repose sur une cause réelle et sérieuse, le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement d’un salarié engagé en qualité d’agent de sécurité, lorsque les postes existants au moment de son licenciement étaient, soit déjà occupés, soit impossibles à aménager conformément aux préconisations du médecin du travail, ou encore exigeaient des qualifications que ce salarié ne possédaient pas (Cass. soc., 5 avr. 2018, n° 17-17517).

 

CDD DE REMPLACEMENT – MENTION DE LA QUALIFICATION DU SALARIÉ REMPLACÉ

 

Répond aux exigences légales de l’article L. 1242-12 du Code du travail relatives à l’indication, dans le CDD de remplacement, de la qualification du salarié remplacé, la mention des fonctions de technicienne supérieure de laboratoire, ces mentions renvoyant à une qualification professionnelle issue de la grille de classification des emplois annexés à la convention d’entreprise (Cass. soc., 3 mai 2018, n° 16-20636).

 

RUPTURE ANTICIPÉE DU CDD EN DEHORS DES CAS AUTOTISÉS – VERSEMENT DE L’INDEMNITÉ DE FIN DE CONTRAT

 

La rupture anticipée du CDD à l’initiative de l’employeur, en dehors des cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude, ouvre droit pour le salarié à une indemnité de fin de contrat calculée sur la base de la rémunération déjà perçue et de celle qu’il aurait perçue jusqu’au terme du contrat (Cass. soc., 3 mai 2018, n° 16-22455).

 

Salaire – Epargne salariale

 

MAINTIEN DE LA RÉMUNÉRATION DU SALARIÉ MALADE

 

Pour déterminer la rémunération maintenue au salarié malade en application des dispositions conventionnelles applicables, il est fait déduction des indemnités journalières perçues au titre de la sécurité sociale. Les IJSS sont retenues pour leur montant brut avant précompte des contributions sociales et impositions de toute nature que la loi met à la charge du salarié (Cass. soc., 5 avril 2018, n° 16-18011).

 

INTÉRESSEMENT - PREUVE DU DÉPÔT DE L'ACCORD ET BÉNÉFICE DES EXONÉRATIONS

 

Tout accord d’intéressement doit être déposé auprès de la DIRECCTE dans les 15 jours suivants sa date limite de conclusion (D3313-1 CT). Il appartient à la partie ayant déposé l’accord de produire le récépissé de dépôt. En l’absence d’une telle preuve de dépôt, les sommes versées au titre de l’accord peuvent, comme en l'espèce, faire l’objet d’un redressement et ainsi être soustraites du bénéfice des exonérations sociales attachées au régime de l’intéressement (Cass.soc, 4/04/2018, n°17-10574).

 

Temps de travail

 

CONVENTION FORFAIT JOURS - CONDITIONS DE LICÉITÉ

 

Une convention de forfait en jours n'est pas valablement conclue si le salarié concerné ne relève pas du champ d’application de l’accord collectif instituant le forfait jours ou si les stipulations de cet accord ne sont pas de nature à assurer la protection de sa sécurité et de sa santé. Il importe peu que la mise en place d’un tel dispositif résulte de la demande du salarié concerné (Cass.soc, 11 avril 2018, n°16-27257).

 

Protection sociale

 

BULLETIN DE PAIE – SIMPLIFICATION

 

L’arrêté du 9 mai 2018 modifie l’arrêté du 25 février 2016 fixant les libellés, l’ordre et le regroupement des informations figurant sur le bulletin de paie mentionnées à l’article R. 3243-2 du Code du travail. Les nouveaux bulletins de paie actent notamment : la suppression des cotisations salariales maladie et chômage, la prise en compte du prélèvement à la source, la fusion des régimes AGIRC-ARRCO.

 

EMPLOI-FORMATION

 

AGEFIPH - NOUVELLE OFFRE POUR LES PERSONNES HANDICAPÉES ET LES ENTREPRISES

 

L'Agefiph (Association de gestion des fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées) a révélé sa nouvelle offre de services et d'aides financières. Cette nouvelle offre, qui se veut plus lisible, a pour ambition de sécuriser les parcours professionnels des personnes en situation de handicap notamment en proposant un accompagnement adapté tant aux personnes handicapées qu'aux entreprises, et ce quelle que soit leur taille.

 

 

 

ECONOMIE

 

PRÉLÈVEMENT À LA SOURCE – MISE EN ŒUVRE – INSTRUCTIONS BOFIP

 

La LF 2017 instaure, à partir du 1er janvier 2019, un prélèvement afférent à l’impôt sur le revenu, appelé « prélèvement à la source ».

Ce prélèvement, ne modifiant pas les règles de calcul de l’impôt sur le revenu, supprime le décalage d’une année existant entre la perception des revenus et le paiement de l’impôt sur le revenu correspondant. Il sera précédé d'une phase préparatoire à partir de septembre 2018. Le BOFIP publie des instructions fiscales sur la mise en œuvre de ce dispositif.

 

 

 

SECURITE – ENVIRONNEMENT

OUTIL SYNERGIE DE L’INRS

L’outil Synergie conçu par l’INRS pour diminuer les risques professionnels chez les nouveaux arrivants dans l’entreprise, peut aussi aider l’employeur. Destiné aux tuteurs, supérieurs hiérarchiques, maîtres d’apprentissage qui accueillent un nouvel embauché, ce dispositif fondé sur des planches illustrées, permet de vérifier quels sont les acquis du nouvel embauché en matière de santé et sécurité au travail et à repérer les connaissances complémentaires qui lui seront nécessaires.

 

AMÉLIORER LA SANTÉ ET LA SÉCURITÉ DES JEUNES TRAVAILLEURS - PUBLICATION DE L’OIT

L’OIT a publié une brochure, en mai 2018, qui s’attache à décrire les risques qui menacent la sécurité et la santé au travail des jeunes et à susciter un débat mondial sur la nécessité d’améliorer la sécurité et la santé de ces travailleurs. Elle analyse les facteurs qui augmentent les risques liés au travail auxquels les jeunes sont exposés et présente des mesures juridiques, politiques et pratiques pour améliorer la situation.

 

NOUVELLE VERSION DU GUIDE DES CONTRÔLES PÉRIODIQUES DES ICPE

Le 28 avril 2018, l'inspection nationale des installations classées a publié la nouvelle version de la partie 1 du guide de mise en œuvre des contrôles périodiques pour les ICPE soumises à déclaration.

L'inspection nationale ajoute une nouvelle question/réponse à la rubrique 13, rappelant que le premier contrôle périodique après une modification substantielle doit être réalisé dans les 6 mois de la mise en service des parties modifiées.

 

LES PRINCIPES GÉNÉRAUX DE PRÉVENTION (PGP)

L’article L. 4121-2 du Code du travail fixe les principes généraux de prévention à partir desquels l’employeur doit construire sa démarche de prévention des risques professionnels.

 Ces neuf principes, issus de l’article 6 de la directive-cadre 89/391/CEE du Conseil du 12 juin 1989, dite « directive-cadre », constituent les fondements de toute démarche en santé et sécurité au travail.

 Ces principes sont listés de manière précise et logique. Leur application effective résulte d’une démarche qu’il convient de suivre progressivement pour s’approprier de bons réflexes de prévention.

L’employeur doit donc suivre l’ordre chronologique de ces 9 principes afin d’éviter ou de réduire les risques professionnels.

Pourtant, en pratique, face à un risque professionnel, le premier réflexe est souvent de s’en protéger par des équipements de protection individuelle (par exemple un masque respiratoire). Le second réflexe est d’installer des équipements de protection collective (par exemple une aspiration au poste de travail). Ces deux solutions, certes efficaces, devraient apparaître plus tard dans la démarche de prévention. Une réflexion plus approfondie et cohérente doit être menée pour prévenir les risques. Par exemple, il convient de supprimer le risque, avant de s’en prémunir en portant un équipement de protection individuelle.

En fonction de la situation de travail à analyser, tous les principes généraux de prévention ne sont pas constamment utilisés. Il faut choisir ceux qui sont pertinents pour maitriser les risques considérés.

Nous faisons donc aujourd'hui le point sur ces 9 principes.

 

1. Eviter les risques

Le premier principe consiste d’abord à éviter les risques. Afin d’empêcher la survenance d’un risque professionnel, il convient de supprimer le danger lui-même (qui est à l’origine du risque) ou l’exposition au danger.

 2. Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités

 Dès lors que les risques ne peuvent pas être évités, il convient de procéder à leur évaluation. Celle-ci consiste à appréhender les dangers auxquels les salariés peuvent être exposés et à en apprécier les risques, en évaluant leur nature et leur importance. Elle aboutit à une hiérarchisation des risques. Cette évaluation permet alors de planifier et de mettre en œuvre des actions, en considérant les priorités et les moyens disponibles.

 Cette étape permet d’identifier toutes les situations de travail qui peuvent entraîner une exposition à un ou plusieurs risques. Elle doit s’intéresser autant aux phases « normales » de travail qu’à celles en « mode dégradé ».

3. Combattre les risques à la source

Une fois évalués, il est possible de maîtriser les risques en les combattant d’abord à la source. Il convient donc d’intégrer la prévention le plus en amont possible, par exemple dès la conception des équipements de travail, ou dès l’élaboration des postes de travail en agissant au plus près des sources d’émission des risques.

Cette étape consiste à traiter les risques en s’intéressant aux origines des nuisances.

Les trois premiers principes se focalisent sur la notion de risque. Leur enchaînement est tout à fait cohérent, puisqu’il est logique de supprimer d’abord un maximum de risques avant d’évaluer ceux qui subsistent. A la suite de cette évaluation, les risques pourront être maîtrisés, en mettant en œuvre des mesures de prévention qui permettent de combattre les risques à la source.

 

4. Adapter le travail à l’Homme

 Le quatrième principe repose sur l’idée d’adapter le travail à l’homme, et non l’inverse. Il s’agit d’améliorer les conditions de travail des salariés en s’intéressant notamment à l’ergonomie du poste de travail. Ce principe vise à réduire les contraintes ressenties au poste de travail et à développer la qualité de vie au travail, ce qui améliore la capacité de travail des salariés (et a un impact positif sur la productivité). Ce principe contribue également à éviter les accidents du travail et les maladies professionnelles (par exemple en réduisant certains effets néfastes sur la santé et notamment les troubles musculosquelettiques dus aux mauvaises postures ou aux gestes répétitifs).

Adapter le travail à l’homme a également pour objectif de limiter le travail monotone ou cadencé en instaurant par exemple de la polyvalence, lorsqu’elle est envisageable. Si le travail est effectué à des cadences imposées, des mesures sont prises pour éviter d’éventuels effets sur la santé.

5. Tenir compte de l’état d'évolution de la technique

 Le cinquième principe consiste à s’informer de l’évolution de la technique. Il s’agit pour l’employeur de s’informer et de prendre en considération les progrès techniques et les innovations technologiques qui améliorent la prévention des risques. De nombreuses évolutions ont vu le jour progressivement afin d’assurer la protection des salariés ou d’améliorer les conditions de travail (par exemple, des équipements de protection individuelle plus sécurisés, plus confortables, plus performants ou plus adaptés aux situations de travail).

Ce principe a également pour vocation d’inciter l’employeur à recourir à ces évolutions afin de tendre à une amélioration de l’existant, même si la réglementation est inchangée. Si l’employeur opte pour des équipements innovants, il les met à disposition des salariés et peut en imposer l’utilisation ou le port effectif.

6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux

 Le sixième principe relatif à l’obligation de remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux consiste à utiliser des produits, des procédés ou des équipements de travail dont les dommages éventuels résultant d’une exposition sont moins importants.

 7. Planifier la prévention

 Le septième principe a pour objectif de planifier la prévention dans l’entreprise. Cette démarche doit être établie de façon cohérente en prenant en considération la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, tels que les risques liés aux harcèlements moral et sexuel ainsi que les risques liés aux agissements sexistes.

Concrètement, il s’agit de réaliser un plan d’action afin de mettre en œuvre et de prioriser des mesures de prévention et de protection adéquats. Celui-ci permet de prévoir pour chaque action, un pilote de l’action, des moyens et un délai. Certaines actions requièrent un investissement plus ou moins élevé et nécessitent une programmation plus ou moins longue. Des mesures conservatoires immédiates sont parfois essentielles pour travailler en sécurité dans l’attente de la réalisation effective du plan d’action.

Cette étape permet donc d’identifier « qui fait quoi », « dans quels délais » et « avec quels moyens » afin de mettre en œuvre des solutions pérennes.

En cas d’intervention d’une ou plusieurs entreprises extérieures sur le site d’une entreprise utilisatrice, la prévention doit être organisée et coordonnée dans le cadre d’une démarche structurée et programmée (par exemple, par le biais de l’établissement d’un plan de prévention des risques).

 8. Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle

 Le huitième principe donne la priorité aux protections collectives sur les protections individuelles. Ces dernières ne doivent être utilisées qu’en complément des mesures collectives, ou en l’absence de protection collective efficace ou techniquement possible. Les équipements de protection individuelle sont également utilisés lors de la mise en place de protection collective (par exemple lors de l’installation de garde-corps pour faire face au risque de chute de hauteur).

Les protections collectives ont pour avantage de se prémunir des risques sur un ensemble de salariés qui sont affectés à une même situation de travail. Ainsi, contrairement aux protections individuelles, elles permettent de réduire les risques pour tous les salariés exposés. Par ailleurs, les mesures de protection collective ne nécessitent pas l’action du salarié pour leur mise en place, puisqu’elles sont déjà intégrées dans la situation de travail.

Les protections collectives sont également souvent plus performantes et moins contraignantes que les protections individuelles puisqu’elles ne dépendent pas de divers facteurs tels que le respect des consignes et des conditions du port de l’équipement par le salarié, la formation reçue pour un usage efficace ou même les comportements individuels (volonté de porter l’équipement, oubli ou perte de celui-ci…).

Il est évident que ce principe n’a pas pour objet d’interdire les mesures de protection individuelle qui restent irremplaçables dans certaines situations de travail.

9. Donner les instructions appropriées aux travailleurs

 Le neuvième principe, relatif à l’obligation pour l’employeur de donner des instructions appropriées aux salariés, consiste à informer des dangers auxquels ils sont exposés lors de l’exécution de leur travail ainsi que des mesures de prévention et de protection qui sont mises en œuvre par exemple par le biais des consignes, protocoles, modes opératoires, procédures…

 

Concrètement, il s’agit de sensibiliser sur les risques encourus, d’éviter les comportements dangereux (par exemple, les moyens de protection shuntés ou mis hors service, le non port des équipements de protection individuelle, le non-respect des consignes de sécurité…) et d’expliquer l’utilité de la prévention.

Le salarié doit suivre les instructions données par l’employeur : il ne peut pas décider de lui-même des instructions qu’il entend suivre. De la même façon, l’employeur ne peut pas laisser un salarié, même qualifié et autonome, sans instruction pour réaliser son travail.

 Lorsque l’employeur délivre des instructions, il doit prendre en considération les capacités professionnelles des salariés à les comprendre et à les appliquer. L’employeur vérifie que ces instructions sont correctement respectées. En cas de non-respect de ces obligations, le salarié peut être sanctionné, conformément au règlement intérieur de l’entreprise.

 Ce principe impose également à l’employeur de s’assurer que les salariés sont suffisamment formés à leur poste de travail.

 

 RECOMMANDATIONS TECHNIQUES RELATIVES AU CLASSEMENT DES DÉCHETS

 Dans une communication du 9 avril 2018, la Commission européenne présente ses recommandations relatives à l'interprétation et à l'application des règles de classement des déchets au titre de la directive cadre relative aux déchets. Elle y détaille en 5 étapes la méthode de classement des différents types de déchets en fonction de leur dangerosité, de leurs propriétés chimiques, voire de leur complexité qui peut impliquer un conflit entre plusieurs rubriques applicables.